Las retribuciones complementarias en República Dominicana representan uno de los aspectos más importantes del derecho laboral, especialmente para contadores y empresarios que deben cumplir con obligaciones fiscales específicas. Este beneficio adicional al salario regular tiene implicaciones significativas que requieren atención especializada. A continuación, abordamos este tema en detalle.
¿Qué son las retribuciones complementarias en República Dominicana?
Las retribuciones complementarias son beneficios adicionales que los empleados reciben de sus empleadores, más allá de su salario base.
Dicho de otra manera, las retribuciones complementarias son cualquier bien, servicio o beneficio proporcionado por un empleador a un empleado en adición a su salario en dinero, siempre que dicho beneficio sea en especie, para su satisfacción personal y su costo pueda ser individualizado. Esta definición se encuentra en el Artículo 318 del Código Tributario (Ley 11-92) y es detallada en el Artículo 85 del Reglamento 139-98.
Por ejemplo, un empleador que proporciona un vehículo para uso personal del empleado está otorgando una retribución complementaria. Estos beneficios son comunes en empresas que buscan mejorar la compensación de sus trabajadores, pero requieren un manejo cuidadoso para cumplir con las normativas laborales y tributarias.
Requisitos para clasificar un beneficio como retribución complementaria
Para que un beneficio sea clasificado como una retribución complementaria, debe cumplir simultáneamente con tres condiciones indispensables establecidas por la DGII:
- Otorgamiento en especie: el beneficio no puede ser monetario. No se entrega dinero en efectivo al empleado.
- Satisfacción personal e individualizable: debe proporcionar una ventaja personal al empleado o a sus dependientes (como su familia), y el costo de este beneficio debe poder atribuirse específicamente a ese individuo.
- Adicional al salario: se otorga por encima de la remuneración regular en dinero que recibe el empleado por su trabajo.
Descubre en este editorial cómo reconocer las retribuciones complementarias con claridad: 5 puntos clave del impuesto sustitutivo sobre retribuciones complementarias
¿Diferencias entre salario en efectivo y la retribución complementaria?
Cualquier pago realizado directamente al empleado en efectivo, sin importar cómo se le denomine (bono de vivienda, ayuda para combustible, subsidio de vehículo), no es una retribución complementaria. La DGII es clara en que estos montos son considerados salario regular y, por tanto, deben incluirse en la nómina para el cálculo del Impuesto Sobre la Renta (ISR) del asalariado y para los aportes a la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).
Sin embargo, existe un matiz fundamental en el concepto «en especie». Un beneficio también se considera en especie cuando el empleador paga en efectivo, pero a un tercero, para que el empleado reciba el bien o servicio. Por ejemplo, si la empresa transfiere el dinero del alquiler directamente a la cuenta bancaria del arrendador, es una retribución complementaria. Si le entrega el dinero al empleado para que este pague el alquiler, se convierte en un reembolso y es tratado como salario.
Esta diferencia en el método de pago es una herramienta de planificación fiscal clave, ya que permite estructurar beneficios bajo el régimen del ISRC en lugar de aumentar la carga salarial del empleado.
¿Cuál es el rol del empleador frente a las retribuciones complementarias?
Es imperativo recordar que el empleador (sea una empresa pública, privada o una persona física con empleados) es el agente de retención y el único responsable de calcular, declarar y pagar este impuesto a la DGII. La carga fiscal del ISRC recae sobre la empresa, no sobre el empleado beneficiado.
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¿Cuáles son los ejemplos más comunes de retribuciones complementarias?
La normativa de la DGII proporciona una lista de ejemplos comunes, aunque aclara que no es limitativa (Artículo 318 del Código Tributario) . Los más frecuentes son:
- Vivienda: cesión de una vivienda propiedad de la empresa o el pago del alquiler de una vivienda para un empleado.
- Vehículos: asignación de un vehículo de la empresa para uso mixto (personal y laboral).
- Personal doméstico: pago de salarios de personal como choferes, jardineros o conserjes para el hogar del empleado.
- Gastos educativos: cobertura de matrículas escolares o universitarias para el empleado o sus dependientes, siempre que no sea un plan colectivo para todo el personal.
- Primas de seguros personales: pago de pólizas de seguro de vida o de salud que benefician únicamente a ciertos empleados o grupos, y no a toda la plantilla de forma colectiva.
- Descuentos especiales: venta de bienes producidos o comercializados por la empresa a un empleado a un precio sustancialmente inferior al de mercado.
- Cuentas de gastos: uso de tarjetas de crédito corporativas o asignación de fondos para gastos donde el uso personal no puede ser claramente separado y justificado como necesario para el negocio.
Tip Alegra: Para empresas exentas del Impuesto Sobre la Renta (como las zonas francas), las retribuciones complementarias forman parte del salario total del empleado y están sujetas a retención salarial normal.
Para empresas exentas del Impuesto Sobre la Renta (como las zonas francas), las retribuciones complementarias forman parte del salario total del empleado y están sujetas a retención salarial normal
¿Cuál es el porcentaje del Impuesto Sustitutivo?
El impuesto que grava las retribuciones complementarias se denomina «sustitutivo» porque reemplaza el Impuesto Sobre la Renta (ISR) que el empleado debería pagar si recibiera ese beneficio en dinero. La tasa actual es del 27 %, establecida por la Ley 253-12, que modificó el Artículo 319 del Código Tributario y entró en vigor a partir de 2015.
La fórmula general es simple:
Base Imponible de la RC × 27 % = Impuesto a pagar
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¿Cómo y cuándo se declaran y pagan las retribuciones complementarias?
El instrumento oficial para esta obligación es el Formulario de Declaración Jurada de Otras Retenciones y Retribuciones Complementarias (IR-17).
La declaración y el pago deben realizarse a más tardar los primeros diez (10) días calendario del mes siguiente al período en que se otorgó la retribución. Si el día 10 es feriado o fin de semana, la fecha se traslada al siguiente día laborable.
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