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Todo lo que debes conocer de las vacaciones para los trabajadores

Este es un derecho laboral y una obligación patronal ¡Conoce las generalidades para cumplir con la legislación de la materia!

Equipo Siempre Al Día

Actualizado el: 26 Jul 2024

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8 min de lectura

Vacaciones de los trabajadores

Las vacaciones para los trabajadores son vitales para que estos se recuperen del desgaste físico y mental provocado por sus responsabilidades diarias. Además de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, también aumentan la productividad en el desempeño de sus funciones dentro de la empresa.

Durante el verano, muchos trabajadores eligen disfrutar de sus días de descanso, ya sea porque coinciden con las vacaciones escolares de sus hijos o porque es la temporada ideal para viajar a la playa.

Por esta razón, es crucial que los empleadores comprendan los aspectos esenciales para otorgar vacaciones a sus empleados.

Periodo de las vacaciones para los trabajadores

Los empleados que han trabajado durante más de un año tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, el cual no puede ser menor a 12 días laborables. Este periodo aumentará en dos días adicionales cada año hasta alcanzar los 20 días. Luego del sexto año, se sumarán dos días más por cada cinco años de servicio, conforme a lo establecido en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

El incremento de días de vacaciones se representa de la siguiente forma:

Años laboradosDías de vacaciones
112
214
316
418
520
6 a 1022
11 a 1524
16 a 2026
21 a 2528
26 a 3030

Días para determinar el período de vacacional

Para determinar el periodo vacacional de cada empleado, es necesario considerar el tiempo efectivamente trabajado, excluyendo los siguientes casos:

  • Faltas injustificadas
  • Permisos o licencias sin goce de sueldo
  • Incapacidades por enfermedad general

Sin embargo, el tiempo otorgado por incapacidades debidas a riesgos de trabajo, maternidad o permisos por paternidad se considera como tiempo efectivamente laborado, ya que en estos casos no se suspende la relación laboral (artículos 42; 127, fracción IV; 132, fracción XXVII Bis y 170, fracciones II y V, LFT).

Prima vacacional

La prima vacacional es un beneficio adicional que debe ser al menos del 25 % del salario correspondiente a los días de vacaciones (art. 80, LFT). Este pago debe realizarse cuando el empleado toma sus vacaciones, para ayudar a cubrir los gastos adicionales que puedan surgir durante ese periodo. Sin embargo, muchas empresas optan por pagar la prima vacacional al celebrarse el aniversario laboral del empleado. Aunque esta práctica no es correcta, ha sido aceptada por las autoridades laborales.

Esta situación puede generar el riesgo de que los empleados reclamen diferencias en el pago de la prima vacacional si el salario vigente al momento de otorgarla era menor que el salario al momento de disfrutar las vacaciones (art. 89, LFT).

Base para la prima vacacional

El salario base para el pago de la prima vacacional y el finiquito de las vacaciones se determina según la remuneración específica de cada empleado. Para aquellos con salario fijo, se utiliza el salario ordinario acordado entre el empleador y el colaborador. En el caso de los empleados con ingresos variables, se calcula tomando como referencia el promedio de las percepciones obtenidas durante el último año de servicio, o el total de días laborados si no se trabajó todo el año, aplicable a destajistas, comisionistas y otros casos similares.

Para los trabajadores con salarios mixtos, el salario base se compone de la suma de la parte fija del salario más el promedio de las percepciones variables. Este enfoque asegura que el pago de vacaciones y prima vacacional refleje adecuadamente la totalidad de la remuneración efectivamente percibida por el empleado a lo largo de su periodo de servicio, proporcionando una compensación justa de acuerdo con las condiciones laborales y los términos establecidos por la LFT en México.

¿Es posible renunciar a las vacaciones de los trabajadores?

Las vacaciones no pueden ser sustituidas por pagos en efectivo, vales u otros medios, excepto cuando la relación laboral finaliza antes de que termine el año. En ese caso, se deben liquidar los días de vacaciones acumulados pero no disfrutados (art. 79, LFT). La renuncia a las vacaciones no tiene efecto legal; si un empleador y un empleado acuerdan que este último no tomará sus vacaciones a cambio de recibir una compensación económica, existe el riesgo de que el empleado reclame sus vacaciones en un juicio laboral (art. 5o. XIII, LFT).

Esta práctica incorrecta puede tener consecuencias en la seguridad social. El dinero recibido por el empleado en lugar de las vacaciones se consideraría una gratificación extraordinaria, lo que afectaría la integración del salario base de cotización (SBC).

Designación de las vacaciones

El artículo 78 de la LFT establece que el periodo vacacional mínimo es de 12 días continuos, los cuales pueden ser distribuidos según la voluntad del trabajador. Por su parte, el artículo 81 de la misma ley establece que los empleadores deben proporcionar a sus colaboradores, al cumplir años de servicio, una constancia que detalle su antigüedad y los días de vacaciones que les corresponden.

Estas vacaciones deben ser concedidas dentro de los seis meses siguientes al aniversario laboral, y en la constancia se debe especificar la fecha en que el trabajador disfrutará del periodo vacacional.

En este sentido, bajo una interpretación armoniosa de estos preceptos, se concluye que la norma general es que el empleador establezca en la constancia de vacaciones el periodo vacacional para que sea disfrutado dentro de los seis meses posteriores al aniversario laboral.

Sin embargo, es el trabajador quien decide cómo distribuir sus vacaciones, y el empleador debe concederlas según la forma (número de días continuos o discontinuos) y el tiempo (fechas de disfrute) elegidos por el trabajador.

Es altamente recomendable que empleadores y colaboradores acuerden de manera consensuada el procedimiento para la asignación de vacaciones, ya sea mediante contrato individual o colectivo de trabajo, o a través del reglamento interior de la empresa. Este acuerdo debe incluir los siguientes puntos:

  • Planificación al inicio de cada año del calendario de vacaciones para todos los empleados.
  • Entrega por parte de la empresa de una constancia de vacaciones, especificando el inicio del periodo de seis meses para su disfrute.
  • Establecimiento del plazo en el cual el trabajador debe comunicar su preferencia de tomar los 12 días continuos o distribuirlos de otra forma.
  • Procedimiento claro y transparente por parte del empleador para responder a las solicitudes de vacaciones.
  • En caso de conflicto, definición de un método para la negociación con el empleado a fin de alcanzar un acuerdo.
  • Mecanismo mediante el cual el empleado puede modificar las fechas solicitadas para su periodo vacacional.

Es crucial conservar tanto la constancia de vacaciones entregada al empleado como la respuesta documentada del trabajador, ya que estas pueden ser requeridas como evidencia en juicios laborales o inspecciones del trabajo para demostrar el cumplimiento de las disposiciones legales sobre vacaciones.

Es necesario guardar los recibos de nómina que demuestren el pago del salario durante el periodo de vacaciones y la prima vacacional, conforme a lo establecido en los artículos 784, fracción X y 804, fracción IV de la LFT.

Estas prácticas no solo aseguran el cumplimiento legal, sino que también promueven una relación laboral transparente y respetuosa de los derechos de los trabajadores.

Vacaciones dignas

¿Qué pasa si el empleador no cumple con las obligaciones?

Si el empleador no otorga vacaciones a sus trabajadores, está sujeto a una sanción que puede oscilar entre 50 y 250 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), según lo estipulado en el artículo 994, fracción I de la LFT.

Actualmente, esto equivale a una multa que va desde $5,428.50 hasta $27,142.50 por cada trabajador afectado. Esta medida está diseñada para asegurar el cumplimiento de los derechos laborales relacionados con el periodo vacacional, protegiendo así los intereses y el bienestar de los empleados.

Conclusión

Es esencial que los empleadores en México conozcan y respeten las disposiciones legales que regulan las vacaciones de sus trabajadores. LFT establece un periodo mínimo anual de 12 días laborables de vacaciones, que aumenta gradualmente hasta alcanzar 30 días después de varios años de servicio. Además, deben asegurar el pago de la prima vacacional, que equivale al menos al 25 % adicional sobre los salarios durante el periodo de descanso.

Facilitar un proceso claro y transparente para la asignación y disfrute de las vacaciones, en colaboración con los trabajadores, no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también fortalece las relaciones laborales y mejora el ambiente de trabajo.

Puedes encontrar más información sobre temas laborales y fiscales en el portal «Siempre al Día». Explora más sobre derechos laborales, normativas vigentes y consejos para empleadores y empleados.

Gracias por llegar hasta aquí,
Equipo Siempre al Día 👋

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