La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), junto con la administración presidencial encabezada por Claudia Sheinbaum, ha confirmado de manera inequívoca el avance de México hacia una reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, estableciéndola como una política laboral prioritaria a partir de 2025.
Esta transformación no es una simple propuesta legislativa más; se trata de un cambio estructural en curso, destinado a modernizar las relaciones laborales en el país. Este movimiento busca alinear a México con tendencias internacionales y mejorar sustancialmente las condiciones de los trabajadores, en una nación que históricamente se ha caracterizado por extensas jornadas laborales.
¡Es Oficial! La jornada de 40 horas semanales en México
La transición hacia una jornada laboral de 40 horas semanales ha recibido un impulso definitivo por parte de las más altas esferas gubernamentales. El Secretario del Trabajo y Previsión Social, Marath Bolaños, junto con la Presidenta Claudia Sheinbaum, han declarado que México «está listo para avanzar» en esta materia, señalando un compromiso firme con esta transformación. Incluso, algunas comunicaciones apuntan a una entrada en vigor simbólica o inicial en mayo de 2025 , aunque es importante destacar que la implementación completa y generalizada seguirá un esquema gradual.
Estado actual y proceso legislativo (a 2025)
El camino hacia la consolidación de esta reforma ha atravesado diversas etapas. Ya en abril de 2023, la Comisión de Puntos Constitucionales de la Cámara de Diputados aprobó un proyecto para reformar el artículo 123 de la Constitución, con el objetivo de instaurar la jornada de 40 horas. Para 2025, se anticipa que el proceso legislativo, incluyendo la discusión y votación en el Pleno de ambas cámaras, habrá avanzado significativamente o estará en sus fases conclusivas, dada la confirmación política de su aplicación.
Un componente clave de este proceso son los foros de consulta regionales, programados entre junio y julio de 2025. Estos foros tienen como objetivo recabar las perspectivas de sindicatos, cámaras empresariales, académicos y otros sectores involucrados para construir un proyecto consensuado y detallar los mecanismos de implementación.
La existencia de estos foros después de la confirmación política de la reforma sugiere que, si bien el objetivo central –la reducción a 40 horas sin merma salarial– está definido, los detalles del «cómo», como los mecanismos de transición, las adaptaciones sectoriales específicas y la atención a las preocupaciones del sector empresarial, aún están abiertos a ajustes y afinaciones. Los contadores deberán seguir de cerca los resultados de estos diálogos, ya que podrían derivar en directrices o facilidades particulares.
Finalmente, la publicación del decreto correspondiente en el Diario Oficial de la Federación (DOF) será el paso que formalice su entrada en vigor y su obligatoriedad legal a nivel nacional. Es crucial entender esta distinción: aunque la dirección política es clara y la preparación debe ser inmediata, los plazos específicos de obligatoriedad para cada empresa dependerán de esta publicación y del cronograma escalonado que se defina.
Fundamento normativo central
La piedra angular de esta reforma es la modificación al Artículo 123, Apartado A, Fracción IV de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La propuesta de redacción indica: «Por cada cinco días de trabajo deberá disfrutar el operario de dos días de descanso, cuando menos». Este cambio constitucional repercutirá directamente en la Ley Federal del Trabajo (LFT), afectando principalmente los artículos que regulan la duración de la jornada (Artículos 59, 60, 61), los días de descanso (Artículos 69, 70, 71) y, por consiguiente, el cálculo de las horas extraordinarias (Artículos 66, 67, 68).
Principales artículos constitucionales y de la LFT afectados
| Artículo (Constitución/LFT) | Texto Anterior (Resumen) | Texto Propuesto/Nuevo (Resumen) | Implicación Principal |
| CPEUM Art. 123, A, IV | Por cada seis días de trabajo, un día de descanso. | Por cada cinco días de trabajo, dos días de descanso. | Reducción de la semana laboral a 5 días, garantizando 2 días de descanso. |
| LFT Art. 59 | Fijación de jornada sin exceder máximos legales (48 hrs). | Fijación de jornada sin exceder nuevos máximos legales (40 hrs). | Adaptación de la duración de la jornada a los nuevos límites. |
| LFT Art. 61 | Duración máxima: 8 hrs diurna, 7 nocturna, 7.5 mixta. | Ajuste a la baja para cumplir con 40 hrs semanales. | Posible reducción de horas diarias o redistribución en menos días. |
| LFT Art. 69 | Por cada seis días de trabajo, un día de descanso pagado. | Por cada cinco días de trabajo, dos días de descanso pagados. | Aumento de días de descanso semanales obligatorios y remunerados. |
| LFT Arts. 66, 67, 68 | Cálculo de horas extra sobre la base de 48 hrs/sem. | Cálculo de horas extra sobre la base de 40 hrs/sem. | Las horas extra se generarán antes, incrementando su posible incidencia y costo. |
Un principio rector, y de suma importancia para todos los cálculos y la planificación empresarial, es que esta reforma se implementará sin que implique una reducción salarial para los trabajadores.
Implementación progresiva de la jornada laboral de 40 horas
La transición hacia la jornada laboral de 40 horas semanales no será un cambio abrupto. El gobierno ha optado por una implementación paulatina y gradual, con el objetivo de que la nueva jornada esté plenamente establecida a más tardar en enero de 2030.
Este enfoque escalonado tiene como propósito fundamental otorgar a las empresas el tiempo necesario para adaptar sus procesos productivos, redistribuir las cargas de trabajo y, en los casos que así lo requieran, realizar nuevas contrataciones o invertir en tecnología que optimice la operación.
Plazos de adaptación diferenciados por tamaño de empresa
Reconociendo las distintas capacidades y realidades de las unidades económicas en el país, la STPS ha delineado un calendario de transición que establece plazos específicos según el tamaño de la empresa. Esta segmentación es una de las disposiciones transitorias más relevantes, y los contadores deben tenerla muy presente para asesorar correctamente a cada tipo de cliente.
Cronograma detallado de implementación de la jornada de 40 Horas por tamaño de empresa (2025-2030)
| Tamaño de Empresa | Criterios de Clasificación (Referencia General) | Plazo Máximo para Adaptación (desde entrada en vigor general) | Fecha Límite Estimada (Ejemplo)<sup>1</sup> |
| Grandes Empresas | Ingresos anuales y/o número de empleados según estratificación oficial (ejemplo: más de 250 empleados) | 6 meses | Diciembre 2025 / Enero 2026 |
| Medianas Empresas | Ingresos anuales y/o número de empleados según estratificación oficial (ejemplo: 51 a 250 empleados) | 1 año y 6 meses | Diciembre 2026 / Enero 2027 |
| Pequeñas Empresas | Ingresos anuales y/o número de empleados según estratificación oficial (ejemplo: 11 a 50 empleados) | 2 años | Junio / Julio 2027 |
| Microempresas | Ingresos anuales y/o número de empleados según estratificación oficial (ejemplo: hasta 10 empleados) | 3 años y 6 meses | Diciembre 2028 / Enero 2029 |
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La implementación diferenciada implica que la STPS deberá supervisar el cumplimiento en distintos momentos para diferentes empresas, lo que podría llevar a un enfoque de fiscalización inicialmente priorizado en las grandes corporaciones.
Para los contadores, esto se traduce en que el nivel de escrutinio y el riesgo de incumplimiento inmediato será mayor para sus clientes de mayor tamaño. No obstante, la obligación eventualmente alcanza a todos, por lo que se debe aconsejar a las MiPyMEs que utilicen su plazo extendido para una planificación robusta y no para la postergación.
Posibles fases intermedias
Aunque la meta final son las 40 horas, es importante considerar que los modelos de transición adoptados en otros países de la región, como Colombia o Chile , han contemplado reducciones escalonadas (por ejemplo, disminuyendo una hora por año hasta alcanzar el objetivo). Los foros de consulta que se llevarán a cabo en México podrían definir si se adoptará un esquema similar de pasos intermedios. Los contadores deben permanecer atentos a esta posibilidad, ya que cada etapa de reducción, por mínima que sea, requeriría ajustes en los cálculos de nómina y en la planificación operativa.
El plazo final de enero de 2030 para la implementación total , aunque pueda parecer lejano, exige una planificación estratégica a mediano plazo. Este horizonte temporal es un ciclo de inversión y planificación empresarial.
Las empresas, con la guía de sus contadores, deben evaluar desde ahora si la reducción horaria demandará inversiones significativas en automatización , programas intensivos de capacitación , o incluso cambios estructurales en sus modelos de negocio. Estas decisiones conllevan implicaciones financieras y fiscales que deben proyectarse con anticipación, no cuando la fecha límite sea inminente.
Asesoramiento estratégico a empresas: adaptación, desafíos y oportunidades
La transición a una jornada de 40 horas semanales no es solo un ajuste de horarios; representa un cambio significativo en la gestión de recursos humanos y en la estructura de costos de las empresas. Los contadores deben guiar a sus clientes a través de este proceso, analizando escenarios y proponiendo estrategias.
Análisis de escenarios de costos para empresas
Las empresas enfrentan principalmente tres escenarios para adaptarse a la nueva normativa, cada uno con implicaciones financieras distintas:
| Escenario | Descripción | Impacto Estimado en Costos Laborales (%) | Ventajas | Desventajas | Consideraciones para Contadores |
| 1. Pago de Horas Extras | Mantener los niveles de producción actuales cubriendo las horas reducidas mediante el pago de tiempo extraordinario. | 36% – 38% | Rápida implementación inicial; no requiere reestructuración inmediata de personal. | Incremento sustancial y sostenido de costos; riesgo de fatiga y menor productividad a largo plazo; menos sostenible para PyMEs. | Evaluar impacto en flujo de caja; analizar punto de equilibrio; advertir sobre riesgos de dependencia y cumplimiento de límites de horas extra. |
| 2. Contratación de Nuevo Personal | Aumentar la plantilla laboral para cubrir las horas que dejarán de laborar los empleados actuales y mantener la capacidad operativa. | Aproximadamente 22% | Distribución más equitativa de la carga de trabajo; potencial para incorporar nuevas habilidades. | Costos de reclutamiento, selección, capacitación e integración; aumento de la carga administrativa (nómina, seguridad social). | Calcular costo total de nuevas contrataciones (incluyendo prestaciones); analizar impacto en SDI promedio; planificar procesos de onboarding. |
| 3. Ajustes Mixtos y Mejoras en Productividad (Optimización) | Combinar contratación parcial, inversión en capacitación, adopción de tecnología (IA, automatización) y reorganización de procesos para optimizar la eficiencia y productividad. | Variable, potencialmente menor que los otros escenarios si se implementa eficazmente. | Solución más sostenible a largo plazo; fomenta la innovación y la eficiencia; mejora la competitividad. | Requiere inversión inicial en tecnología y capacitación; tiempo para ver resultados; posible resistencia al cambio cultural. | Asesorar en evaluación de ROI de inversiones tecnológicas; identificar posibles incentivos fiscales para capacitación o tecnología; facilitar la gestión del cambio. |
Recomendaciones específicas por tamaño de empresa:
PyMEs (Micro, Pequeñas y Medianas Empresas): Estos negocios, que constituyen la mayoría del tejido productivo nacional, enfrentan retos particulares debido a sus recursos generalmente más limitados.
- Es crucial que aprovechen al máximo los plazos de adaptación más extensos que la ley les otorga.
- El enfoque debe centrarse en la optimización de procesos internos y en la capacitación del personal existente para mejorar la eficiencia.
- Deben explorar esquemas de flexibilidad laboral y la adopción de tecnologías accesibles y escalables
- El rol del contador es fundamental para ayudarles a identificar áreas de oportunidad, buscar eficiencias operativas y planificar financieramente la transición para asegurar su viabilidad.
Grandes Empresas: Si bien cuentan con mayores recursos, también enfrentan una mayor complejidad operativa y estructural.
- Los plazos de adaptación para ellas son más cortos, lo que exige una acción inmediata y decidida.
- Poseen la capacidad de realizar inversiones significativas en tecnología avanzada (como inteligencia artificial y automatización) y en la reingeniería de procesos a gran escala para compensar la reducción de horas.
- La revisión y renegociación de los contratos colectivos de trabajo será un punto crítico.
- Los contadores deben apoyar en la modelización financiera de estos cambios a gran escala, asegurar el cumplimiento normativo de manera estricta y evaluar el impacto en todas las áreas de la organización.
Fomentar la eficiencia y productividad:
Independientemente del tamaño, la clave para una adaptación exitosa radica en mejorar la eficiencia y la productividad. Esto se puede lograr a través de:
- Automatización de procesos: La inversión en tecnología es fundamental para mantener o incluso aumentar los niveles de productividad trabajando menos horas. La reforma puede actuar como un catalizador para la modernización y la adopción tecnológica en empresas que, de otro modo, podrían haber pospuesto dichas inversiones. La necesidad de mantener la productividad con menos horas crea un fuerte incentivo para invertir en eficiencia, y los contadores pueden asesorar sobre los aspectos financieros y fiscales de estas inversiones.
- Capacitación y formación: Desarrollar y mejorar las habilidades de los empleados es esencial para que puedan optimizar su tiempo de trabajo y realizar sus tareas de manera más eficaz.
- Rediseño de procesos y eliminación de tiempos muertos: Es necesario adaptar las operaciones, revisar flujos de trabajo y eliminar actividades que no agregan valor para maximizar la productividad en el nuevo esquema de menos tiempo disponible.
Revisión y modificación de contratos laborales:
La reforma exige una actualización de los instrumentos contractuales laborales:
Contratos individuales de trabajo
Deberán ser revisados y modificados para reflejar con precisión la nueva jornada máxima legal, los dos días de descanso semanales obligatorios, la distribución horaria acordada y, crucialmente, la garantía de que no habrá una reducción salarial.
Contratos colectivos de trabajo (CCT)
Muchos CCT vigentes podrían estipular jornadas de 48 horas o condiciones que contravengan la nueva ley. Estos deberán ser objeto de renegociación entre sindicatos y empresas. De hecho, algunas organizaciones sindicales y empresas ya han comenzado a negociar la reducción en sus CCT, anticipándose a la plena entrada en vigor de la legislación general.
Los puntos clave en estas negociaciones incluirán la forma de distribuir las 40 horas semanales (por ejemplo, 5 días de 8 horas, o esquemas alternativos como 4 días de 10 horas ), la definición de horarios y turnos, el mantenimiento de los beneficios adquiridos, y la posible inclusión de cláusulas de productividad o eficiencia. Además, la negociación colectiva será el espacio para definir las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión digital.
Los contadores jugarán un rol importante al asesorar sobre el impacto financiero de las nuevas cláusulas contractuales y al asegurar que los nuevos contratos y convenios cumplan cabalmente con la LFT reformada.
Explorar la flexibilidad laboral:
La reforma puede ser un motor para impulsar esquemas de trabajo más flexibles, siempre que se respeten los nuevos límites. Algunas posibilidades incluyen:
- Jornadas comprimidas, como trabajar 4 días a la semana con jornadas de 10 horas diarias, permitiendo tres días de descanso consecutivos.
- Jornadas de 6 días con aproximadamente 6 horas y 40 minutos diarios.
- Implementación de horarios escalonados para optimizar la cobertura y reducir la congestión.
- Adopción o expansión del teletrabajo en roles y sectores donde sea factible y productivo, considerando las disposiciones de la LFT en materia de teletrabajo. Cualquier esquema adoptado debe garantizar el máximo de 40 horas semanales y los dos días de descanso obligatorio, además de cumplir con las normas sobre tiempos de reposo dentro de la jornada.
La confirmación de la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales marca un hito en la historia laboral de México, representando una transformación estructural con profundas implicaciones para empresas y trabajadores a partir de 2025. Este cambio, impulsado desde la STPS y la Presidencia, no es una simple modificación de horarios, sino una redefinición de la relación entre el trabajo, la productividad y el bienestar.
Consulta Siempre Al Día para conocer más detalles sobre la reducción de la jornada laboral y su impacto en material contable y fiscal.
