¿Qué es la desconexión laboral y qué lineamientos tener en cuenta en Colombia?

La digitalización del trabajo, acelerada desde la pandemia de COVID-19, ha difuminado la barrera entre la vida laboral y personal. Esta situación ha creado nuevos desafíos para la salud mental y el bienestar de los trabajadores, un riesgo que el marco legal colombiano ha buscado mitigar con la emisión de la Ley 2191 de enero 6 de 2022 por parte del Congreso de Colombia, conocida como la ley de desconexión laboral. 

Esta normativa es clave que la conozcan los contadores públicos y quienes estén encargados de la gestión de nómina, ya que implica nuevas formas de operar y la necesidad de adaptar los reglamentos internos de las empresas.

¿Qué es el derecho a la desconexión laboral?

Conforme al artículo 3 de la Ley 2191 de enero 6 de 2022, la desconexión laboral es el derecho que tienen los trabajadores a no ser contactados por su empleador  o compañeros de trabajo por fuera de su jornada laboral, lo que incluye el tiempo luego del cierre de la jornada laboral, los fines de semana, días festivos y vacaciones. 

Esto se aplica a todos los medios de comunicación, como llamadas, visitas presenciales, correos electrónicos o mensajes de texto.

Este derecho se fundamenta en principios constitucionales y en la normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que promueve el derecho al descanso y a la conciliación de la vida personal y laboral.

El objetivo es proteger al trabajador de riesgos psicosociales emergentes, como el estrés, la saturación mental y la fatiga, que surgen del uso excesivo de las tecnologías de la información.

¿Qué deben atender los empleadores frente a las políticas de desconexión laboral?

La desconexión laboral se ha convertido en una ampliación de las obligaciones del empleador para garantizar el bienestar integral de su personal. Una de las obligaciones más importantes que impone la Ley 2191 de enero 6 de 2022 en su artículo 5 es que toda persona natural o jurídica, tanto pública como privada, debe implementar una política de desconexión laboral de reglamentación interna.

Esta política debe definir al menos tres puntos clave:

• Forma de garantizar el derecho: lineamientos claros sobre el uso de tecnologías de la información y comunicación (TIC) fuera del horario laboral.
• Procedimiento para quejas: un canal para que los trabajadores puedan presentar quejas por la vulneración de este derecho, de forma anónima o a nombre propio.
• Mecanismos de trámite: un procedimiento interno que garantice el debido proceso, la solución del conflicto y la verificación del cumplimiento de los acuerdos.

La correcta implementación de esta política es una herramienta fundamental de gestión de riesgos para las empresas.

Les permite manejar internamente las situaciones de incumplimiento, evitando posibles sanciones o denuncias ante entidades externas como el Ministerio del Trabajo.

¿Existen excepciones en la aplicación de los principios de la desconexión laboral?

De acuerdo con el artículo 6 de la Ley 2191 de enero 6 de 2022, los trabajadores con cargos de dirección, confianza y manejo, quienes desempeñen cargos de disponibilidad permanente como los miembros de la fuerza pública y los organismos de socorro y quienes se requieran en situaciones de fuerza mayor estaría excluidos del tratamiento previsto en políticas de desconexión laboral. 

Sin embargo, la Corte Constitucional, en su Sentencia C-331 del 29 de agosto de 2023 relacionada con el expediente D-15123, analizó la constitucionalidad de esta exclusión y emitió unas aclaraciones. La Corte declaró que todos los trabajadores tienen un núcleo irreductible del derecho fundamental al descanso, independientemente de su cargo.

Esto significa que, aunque la naturaleza del cargo pueda requerir cierta disponibilidad, esta no puede ser permanente ni invadir el espacio íntimo del trabajador. La Corte Constitucional consideró que la exclusión de cargos como los de dirección, confianza y manejo no era razonable ni proporcional, ya que el derecho al descanso es un derecho humano laboral que protege a todas las personas.

Este fallo obliga a las empresas a reevaluar su entendimiento de la desconexión laboral, incluso para los altos cargos, lo que añade una nueva capa de responsabilidad al empleador para gestionar el tiempo de descanso de estos profesionales y mitigar el riesgo de posibles denuncias de acoso.

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¿Qué tipo de consecuencias acarrea no cumplir con las políticas de desconexión laboral?

El incumplimiento de la Ley 2191 de enero 6 de 2022 puede acarrear sanciones económicas. Además, la inobservancia persistente y demostrable del derecho a la desconexión laboral puede ser considerada una conducta de acoso laboral, en los términos establecidos por la Ley 1010 de 2006.

Esto convierte la falta de desconexión en un riesgo dual: por un lado, una violación de los derechos del trabajador, y por otro, un posible acto de acoso, con todas las implicaciones legales y económicas que esto conlleva.

A continuación se evidencia el paso a paso sugerido que deberán tener en cuenta los empleadores:

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¿Qué debe hacer un empleado si un empleador, superior o compañero lo contacta fuera de horario?

El primer paso es verificar si la empresa tiene una política de desconexión laboral y si la comunicación no está contemplada en las excepciones de la ley. Si no es así, puede presentar una queja interna ante el Comité de Convivencia Laboral (CCL) o ante el área de recursos humanos. Si el problema persiste, puede recurrir al Ministerio del Trabajo o a la Procuraduría General de la Nación.

Fuentes oficiales

• Congreso de la República de Colombia. (2022). Ley 2191 de enero 6 de 2022.
• Corte Constitucional de Colombia. (2023). Sentencia C-331 del 29 de agosto de 2023 relacionada con el expediente D-15123.

Cuéntanos si en las empresas que asesoras ya están teniendo en cuenta blindar sus procesos para evitar algún tipo de proceso por faltar a las políticas de desconexión laboral.

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