Cambios laborales en Colombia entre julio y agosto de 2026: Guía para contadores

Julio y agosto de 2026 concentran la mayoría de cambios laborales en Colombia que obligan a los contadores y empresas a revisar la nómina antes del cierre del mes: desde el 1 de julio aplica el recargo dominical y festivo del 90 %, y desde el 15 de julio la jornada laboral máxima ordinaria baja a 42 horas semanales sin reducción salarial.

• ¿Qué cambia en domingos y festivos? Desde el 1 de julio de 2026 el recargo por trabajo dominical y festivo sube del 80 % al 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas. Desde julio de 2027 llegará al 100 %.
• ¿Qué pasa con la jornada semestral familiar y las dos horas recreativas? Con la implementación definitiva de la jornada de 42 horas, el empleador queda exonerado de otorgar la jornada semestral familiar y las dos horas semanales para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
• ¿El recargo nocturno cambia en julio de 2026? No nace en julio de 2026. La jornada nocturna desde las 7:00 p. m. ya venía vigente desde el 25 de diciembre de 2025 por la Ley 2466 de 2025. En julio y agosto debe verificarse que el software de nómina la esté aplicando correctamente.

Tip Alegra: Julio y agosto son el bimestre laboral más denso del año para el contador colombiano. Se cruzan tres frentes: la Ley 2466 de 2025 (que entró en vigor el 25 de junio de 2025 y sigue desplegando hitos graduales), el cierre del cronograma de la Ley 2101 de 2021 sobre jornada laboral, y las obligaciones de calendario laboral y prestacional que siempre caen en este período (dotación, aportes, PILA).

Si liquidas nómina en despacho propio o asesoras a varios clientes, este artículo es tu checklist normativo del bimestre: qué cambia, qué revisar como cumplimiento acumulado del primer año de la reforma y qué ajustes hay que hacer en el software de nómina antes de cerrar julio.

¿Qué cambios laborales entran en vigor entre julio y agosto de 2026 en Colombia?

Entre el 1 y el 15 de julio de 2026 se activan dos frentes que impactan directamente la liquidación de nómina: el aumento del recargo dominical y festivo al 90 %, y la reducción definitiva de la jornada máxima ordinaria a 42 horas semanales. Agosto no trae un nuevo hito normativo, pero sí será el primer mes completo con ambas reglas vigentes.

La Ley 2101 de 2021 fijó la jornada máxima ordinaria en 42 horas semanales y estableció una implementación gradual hasta llegar a ese límite. La misma norma permite distribuir la jornada entre 5 y 6 días, con mínimo 4 horas continuas y máximo 9 horas diarias, siempre que no se supere el promedio semanal permitido.

Revisa el impacto detallado en el análisis de la reducción de la jornada laboral.

¿Cómo queda la jornada laboral desde el 15 de julio de 2026?

Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria en el sector privado queda en 42 horas semanales. Esta reducción no permite disminuir el salario ni afectar derechos adquiridos del trabajador.

Para efectos prácticos, el contador debe revisar el divisor de horas usado por el software de nómina, porque al mantenerse el salario mensual y reducirse la jornada máxima, cambia el valor de referencia de la hora ordinaria para liquidar recargos, horas extra, vacaciones compensadas, indemnizaciones y demás conceptos que dependan del valor hora.

La jornada semanal puede distribuirse de común acuerdo entre empleador y trabajador en 5 o 6 días, garantizando siempre el día de descanso obligatorio. También puede organizarse mediante jornadas diarias variables, con mínimo 4 horas continuas y máximo 9 horas diarias, sin que haya recargo por trabajo suplementario si no se supera el promedio de 42 horas semanales.

¿Qué pasa con la jornada semestral familiar y las dos horas recreativas?

Con la implementación definitiva de la jornada de 42 horas, el empleador queda exonerado de otorgar la jornada semestral familiar de la Ley 1857 de 2017 y las dos horas semanales para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación de la Ley 50 de 1990.

Durante la transición, estas actividades debían ajustarse proporcionalmente de común acuerdo entre empleador y trabajador. Una vez finalizada la implementación gradual, opera la exoneración prevista en la Ley 2101 de 2021.

Esto no impide que el empleador mantenga estos espacios como beneficio extralegal, política de bienestar o práctica interna. En ese caso, conviene documentarlo expresamente para evitar que se confunda con una obligación legal vigente.

¿Cómo cambia el recargo dominical y festivo desde el 1 de julio de 2026?

Desde el 1 de julio de 2026, el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio, domingo o festivo sube al 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas. Este aumento hace parte del escalonamiento previsto por la Ley 2466 de 2025: 80 % desde julio de 2025, 90 % desde julio de 2026 y 100 % desde julio de 2027.

Para el contador, el cambio no consiste solo en reemplazar un porcentaje. También debe validar que el sistema calcule correctamente el valor de la hora ordinaria con la jornada aplicable y que combine los recargos cuando el trabajo dominical o festivo coincida con jornada nocturna.

Repasa las fórmulas exactas y ejemplos numéricos en la guía de horas extra y recargos nocturnos en Colombia 2026 y en las preguntas frecuentes sobre recargos.

¿El recargo nocturno también cambia en julio de 2026?

No. El recargo nocturno sigue siendo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria. Lo que modificó la Ley 2466 de 2025 fue la franja de trabajo nocturno: ahora va desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m., no desde las 10:00 p. m. como era antes

Este cambio empezó a regir seis meses después de la sanción de la Ley 2466 de 2025, es decir, desde el 25 de diciembre de 2025. Por tanto, para julio y agosto de 2026 no debe tratarse como una novedad normativa, sino como un punto crítico de verificación en la parametrización de nómina.

Tip Alegra: Aprovecha julio para auditarlo. Si dudas si algún cargo está exento, revisa las excepciones al pago de horas extra. Y ojo: la Ley 2466 también eliminó la autorización previa del Ministerio del Trabajo para pactar horas extra, pero intensificó la vigilancia sobre registro y pago.

¿Cómo cumplir con la segunda entrega de dotación antes del 31 de agosto?

La dotación es una prestación social a cargo del empleador regulada por el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo. No se paga en dinero: se entrega en especie y no constituye salario. El calendario obliga a tres entregas al año, y la segunda vence el 31 de agosto de 2026.

Tienen derecho a dotación los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales legales vigentes y que a la fecha de entrega lleven al menos tres meses cumplidos vinculados al empleador. La obligación es entregar como mínimo un par de zapatos y un vestido de labor, apropiados para la naturaleza del cargo.

¿Qué errores frecuentes cometen los empleadores con la dotación?

• Compensar en dinero: la dotación no admite pago en efectivo; si el empleador entrega dinero en lugar de la prestación en especie, incumple.
• Descontarla del salario: la dotación es a cargo del empleador y no se puede deducir de la nómina del trabajador.
• No entregarla a quienes cumplen los requisitos por asumir que “no la necesitan”: el derecho existe por el rango salarial y la antigüedad, no por conveniencia operativa.
• No documentar la entrega: sin acta o soporte firmado, en una fiscalización la carga probatoria del cumplimiento cae sobre el empleador.

Aprendices SENA: un año después de la Ley 2466, ¿Qué debe estar en cumplimiento?

Este es el bloque que más recomiendo revisar en julio con cada cliente. La Ley 2466 de 2025 entró en vigor el 25 de junio de 2025, así que el bimestre julio–agosto de 2026 marca el cierre del primer año completo bajo el nuevo régimen. Si no auditaste el cumplimiento antes, este es el momento: los hallazgos acumulados pueden tener 12 meses de exposición.

El contrato de aprendizaje SENA dejó de ser una figura formativa especial y pasó a ser un contrato laboral especial a término fijo. Eso significa que el aprendiz es trabajador para todos los efectos: salario, prestaciones sociales, seguridad social integral y derecho de asociación sindical.

¿Qué debe verificar el contador en el cumplimiento acumulado?

• Pago del 75 % del SMMLV en etapa lectiva y 100 % en etapa práctica, con retroactividad desde el 25 de junio de 2025 para contratos anteriores. Ampliá en cuánto se paga en un contrato de aprendizaje con la nueva reforma.
• Afiliación a salud y ARL en etapa lectiva; salud, pensión, ARL y parafiscales en etapa práctica o formación dual.
• Reporte correcto de novedades en PILA con el tipo de cotizante que corresponda al aprendiz bajo el nuevo régimen.
• Registro del contrato en la plataforma SOFIA Plus del SENA (la omisión genera sanciones administrativas, según la Circular 0083 de 2025 del Ministerio del Trabajo).
• Si el cliente optó por monetización: verificar el pago mensual de 1,5 SMMLV por cada aprendiz no vinculado, no 1 SMMLV como antes.
• Emisión del Documento Soporte de Nómina Electrónica (DSNE) por cada pago a aprendiz, tal como confirmó la DIAN en el Concepto 17232 de 2025.

¿Los contratos firmados antes del 25 de junio de 2025 también cambian?

Sí. Según el Concepto 66286 de 2025 del SENA, los contratos anteriores se rigen por la nueva ley respecto de los derechos causados a partir del 25 de junio de 2025. No es necesario firmar otrosí, pero sí es recomendable hacerlo para dejar constancia expresa del ajuste salarial y de afiliaciones a partir de esa fecha.

Licencias remuneradas ampliadas: lo que debe estar parametrizado en nómina

La Ley 2466 amplió el catálogo de licencias remuneradas que el empleador debe reconocer sin descuento salarial. Estas obligaciones también llevan un año vigentes, y en julio–agosto conviene auditar si el sistema de nómina las está reconociendo correctamente y si el reglamento interno de trabajo ya las incorpora. Recuerda que las licencias de maternidad y paternidad siguen con sus plazos previos (18 y 2 semanas), pero conviven con este nuevo catálogo.

Licencia por luto

Cinco días hábiles remunerados por muerte de cónyuge o compañero permanente, padre o madre, hijos, hermanos o suegros. Se otorga independiente del tiempo de vinculación y sin requisitos adicionales de comprobación distintos al registro civil de defunción.

Licencia por calamidad doméstica

La reforma amplió el alcance de la calamidad doméstica para cubrir situaciones adicionales que antes obligaban al trabajador a tomar vacaciones o ausencias no remuneradas. Se remunera y no puede compensarse con trabajo posterior.

Licencia por citaciones escolares y trámites urgentes

El trabajador tiene derecho a permisos remunerados para atender citaciones escolares de hijos menores, citas médicas propias y de familiares dependientes, y para ejercer el sufragio en las condiciones del artículo 3° de la Ley 403 de 1997.

Licencia por dismenorrea incapacitante y otros permisos de salud

La reforma reconoció explícitamente permisos remunerados asociados a condiciones de salud como dismenorrea incapacitante y endometriosis, cuando estén respaldados por concepto médico. La reglamentación operativa se ha ido consolidando durante el primer año de vigencia.

¿Qué debe verificar el contador?

• Que el sistema de nómina reconozca estas licencias como no descontables del salario ni de vacaciones.
• Que el reglamento interno de trabajo esté actualizado con el catálogo completo, no solo con las licencias anteriores a la reforma.
• Que los soportes documentales estén archivados: sin ellos, en una inspección del Ministerio del Trabajo se puede presumir la ausencia de derecho reconocido.

Contratos a término fijo y tercerización: primer aniversario del nuevo régimen

La Ley 2466 introdujo límites estrictos a la contratación a término fijo y a la tercerización laboral. Estas reglas entraron en vigor el 25 de junio de 2025, así que julio de 2026 marca el punto en que empieza a ser exigible el conteo del tope máximo para los contratos que estaban vigentes al momento de la reforma.

¿Cuál es el nuevo límite de duración de los contratos a término fijo?

El contrato a término fijo tiene un tope máximo de cuatro años en total, incluidas prórrogas. Si un trabajador supera ese plazo con el mismo empleador, el vínculo se entiende automáticamente como contrato a término indefinido, con todas las consecuencias en materia de indemnización y estabilidad.

Para los contratos que estaban vigentes al 25 de junio de 2025, el conteo de los 4 años empieza a partir de esa fecha, no desde la firma original. Es decir, un contrato a término fijo firmado en 2022 y prorrogado sucesivamente sigue vigente hasta agotar el nuevo tope de 4 años contados desde el 25 de junio de 2025.

¿Y la prórroga automática?

La prórroga automática opera si con 30 días de antelación al vencimiento del plazo pactado ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar el contrato. Se renueva por un término igual al pactado, sin superar el tope de cuatro años. Para contratos inferiores a un año, la cuarta prórroga automática será por un período de un año.

¿Qué pasa con el contrato por duración de obra o labor?

Se mantiene la modalidad, pero la Ley 2466 volvió más exigente la justificación. La razón de contratación debe estar claramente delimitada, y si el trabajador continúa vinculado después de terminada la obra, puede configurarse contrato a término indefinido por primacía de la realidad.

¿Qué debe auditar el contador sobre tercerización?

La reforma reforzó la prohibición de tercerización de actividades misionales permanentes. Las empresas que mantengan personal a través de contratistas para labores propias del giro ordinario del negocio se exponen a sanciones y a la declaratoria de vínculo laboral directo por parte del Ministerio del Trabajo. Es momento de auditar contratos de prestación de servicios que puedan estar encubriendo relaciones laborales.

¿Qué debe ajustar el contador antes de cerrar la nómina de julio de 2026?

Antes de cerrar julio y agosto de 2026, el contador debe validar que la nómina refleje correctamente la reducción de jornada, el nuevo recargo dominical y la franja nocturna vigente.

Checklist mínimo:

1. Reparametrizar la jornada máxima ordinaria a 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026.
2. Actualizar el recargo dominical y festivo al 90 % desde el 1 de julio de 2026.
3. Verificar que la jornada nocturna se liquide desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m.
4. Recalcular el valor de la hora ordinaria según la nueva jornada aplicable.
5. Revisar el impacto en horas extra, recargos, vacaciones compensadas, indemnizaciones y liquidaciones definitivas.
6. Actualizar contratos, otrosíes, reglamento interno de trabajo y políticas de turnos.
7. Revisar turnos fijos, turnos rotativos, trabajo dominical habitual y jornadas flexibles.
8. Validar que la PILA y la nómina electrónica reflejen correctamente los valores liquidados.
9. Documentar el registro de horas trabajadas, especialmente en cargos con recargos, horas extra o turnos nocturnos.
10. Revisar contratos de prestación de servicios que puedan tener rasgos de subordinación, horario fijo o dependencia económica.

¿Qué riesgos puede generar una mala parametrización en julio y agosto?

El principal riesgo es liquidar julio con reglas mezcladas: aplicar una jornada de 44 horas después del 15 de julio, mantener el recargo dominical en 80 % o calcular el recargo nocturno desde las 9:00 p. m. cuando ya debe reconocerse desde las 7:00 p. m.

Estos errores pueden generar diferencias salariales, reliquidaciones, inconsistencias en seguridad social y posibles reclamaciones laborales. Además, si los recargos y horas extra forman parte de la base salarial, una liquidación incorrecta también puede afectar aportes a seguridad social, prestaciones sociales y reportes de nómina electrónica.

Por eso, julio debe revisarse con especial cuidado: del 1 al 14 de julio todavía aplica la jornada máxima de 44 horas, pero desde el 15 de julio aplica la jornada máxima de 42 horas. Agosto será el primer mes completo bajo la jornada definitiva.

Checklist operativo del contador para julio y agosto de 2026

Este es el listado mínimo que debés correr con cada cliente durante el bimestre:

Antes del 15 de julio

• Reparametrizar la jornada ordinaria a 42 horas semanales en el software de nómina.
• Actualizar el porcentaje de recargo dominical y festivo al 90 % desde el 1 de julio.
• Verificar la parametrización de la franja nocturna desde las 7:00 p. m.
• Recalcular el valor de la hora ordinaria para reflejar el impacto en recargos y extras.
• Revisar y actualizar reglamentos internos de trabajo y contratos vigentes.

Durante julio y agosto

• Auditar el cumplimiento acumulado del primer año de la Ley 2466 en aprendices SENA, licencias ampliadas y contratos a término fijo.
• Confirmar reportes en PILA con novedades correctas para aprendices bajo el nuevo régimen.
• Verificar liquidación de nómina de julio con las nuevas reglas antes del cierre operativo del 1 de agosto.
• Documentar el registro de horas trabajadas: la UGPP puede exigirlo en fiscalizaciones sobre base de cotización.

Antes del 31 de agosto

• Entregar la segunda dotación anual a los trabajadores con derecho (hasta 2 SMMLV y más de 3 meses vinculados).
• Documentar la entrega con acta o soporte firmado por el trabajador.
• Verificar aportes parafiscales y de seguridad social del mes en PILA.

¿Qué está mirando la UGPP en este bimestre?

La UGPP y el Ministerio del Trabajo han anunciado intensificación de controles sobre la base de cotización derivada del nuevo cálculo de recargos. Un error frecuente será liquidar julio con la hora ordinaria vieja y el recargo dominical del 80 %: eso subestima la base y expone al empleador tanto a mayor valor a pagar como a sanciones. Vale la pena hacer una conciliación entre el valor liquidado y la PILA de julio y agosto.

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Cuando la jornada, el recargo dominical y la franja nocturna coinciden en la liquidación, el riesgo no está solo en conocer la norma: está en parametrizarla correctamente. Un porcentaje mal configurado puede multiplicarse por cada trabajador, cada turno y cada quincena.

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Preguntas frecuentes sobre los cambios laborales de julio de 2026

Estas son las dudas más frecuentes que pueden surgir al aplicar la reducción de jornada, el nuevo recargo dominical y la jornada nocturna vigente en la nómina de julio y agosto de 2026.

¿Los cambios de jornada de la Ley 2101 y la Ley 2466 aplican al sector público?

No aplican de forma general a empleados públicos. Función Pública ha señalado que la reducción de jornada de la Ley 2101 de 2021 y los ajustes de la Ley 2466 de 2025 modifican el Código Sustantivo del Trabajo y aplican a relaciones laborales reguladas por dicho código, principalmente del sector privado. Para empleados públicos continúa vigente la jornada máxima de 44 horas semanales del Decreto Ley 1042 de 1978.

En el caso de trabajadores oficiales, la jornada se rige por la Ley 6 de 1945 y por lo pactado en contrato, convención colectiva, pacto colectivo o reglamento interno, dentro de los límites legales aplicables.

¿Se puede reducir el salario porque ahora se trabajan menos horas?

No. La reducción de la jornada laboral no permite disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos del trabajador. La Ley 2101 de 2021 fue expresa en que la reducción gradual de la jornada no implica reducción de la remuneración salarial ni prestacional.

¿Qué pasa con quienes ya trabajan 42 horas o menos?

Si el trabajador ya tenía una jornada de 42 horas o inferior, no habría que reducir nuevamente su jornada por este concepto. Sin embargo, sí deben revisarse los recargos dominicales, festivos y nocturnos, así como la forma en que se liquidan las horas extra si se excede la jornada pactada o la máxima legal.

¿Qué ocurre si un empleador no redujo la jornada a 44 horas en julio de 2025?

Si el empleador mantuvo jornadas superiores a las máximas legales aplicables durante la transición, puede quedar expuesto a reclamaciones por trabajo suplementario, reliquidación de recargos y diferencias en prestaciones o seguridad social. Desde el 15 de julio de 2026, cualquier tiempo que exceda la jornada máxima de 42 horas semanales debe revisarse bajo las reglas de trabajo suplementario, salvo que aplique una excepción legal.

¿Agosto de 2026 trae nuevos cambios laborales?

No trae un nuevo hito normativo general sobre jornada o recargos. Sin embargo, agosto de 2026 será el primer mes completo con jornada máxima de 42 horas semanales y recargo dominical y festivo del 90 %. Por eso es el mes ideal para auditar si la parametrización de julio quedó correctamente aplicada.

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Fuentes

• Ley 2101 de 2021 – reducción gradual de la jornada laboral.
• Ley 2466 de 2025 – reforma laboral.
• Concepto 050621 de 2026 – Departamento Administrativo de la Función Pública.