Acoso laboral: ¿Están protegidos los empleados en Colombia?

El ambiente de trabajo es un pilar fundamental para la productividad y el bienestar de los empleados. Sin embargo, en un entorno dinámico, pueden surgir tensiones que, si no se manejan adecuadamente, se convierten en un riesgo legal y operativo para las organizaciones. 

En Colombia, el acoso laboral ha sido definido y regulado con precisión a través de la Ley 1010 de enero 23 de 2006 y la reforma laboral Ley 2466 de junio 25 de 2025 emitidas por el Congreso de Colombia. En este artículo te contamos todos los detalles que todo profesional contable o de gestión de nómina o personal debe comprender a fondo. 

¿Qué significa acoso laboral?

El artículo 2 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia. 

Su propósito no es solo sancionar, sino proteger bienes jurídicos tan importantes como el trabajo en condiciones dignas, la libertad, la honra y la salud mental de los trabajadores.

Es clave entender que no todo conflicto laboral es acoso. La ley exige que la conducta sea persistente y demostrable para que se configure como tal.

Una confrontación aislada o un malentendido puntual no califican, pero un patrón de comportamiento repetitivo y hostil sí puede ser objeto de sanción.

¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral definidas en la normativa vigente?

Hay 6 modalidades de acoso que los profesionales deben poder identificar en el contexto laboral:

A continuación se exponen algunos ejemplos prácticos de estos tipos de acoso.

¿Qué medidas tener en cuenta en cuanto a prevención del acoso?

Parte de las medidas correctivas y preventivas del acoso laboral son:

• La definición de políticas claras en los reglamentos de trabajo (de acuerdo con el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006).
• La acción que podrá poner en conocimiento cada trabajador ante el inspector de trabajo (conforme a lo expuesto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006).
• Las campañas inmediatas de acción colectiva orientadas a la transformación del ambiente laboral (considerando lo mencionado en el artículo 16 de la Ley 2363 de junio 14 de 2024).
• La creación del Comité de Convivencia Laboral (CCL) conforme a la Resolución 652 de abril 30 de 2012 emitida por el Ministerio del Trabajo y sus modificatorios. 

Este último, el CCL es el primer mecanismo de defensa y solución de conflictos. Sus funciones principales incluyen:

• Recibir y tramitar quejas: el comité recibe las denuncias por acoso laboral, garantizando un proceso de investigación justo y confidencial .
• Escuchar a las partes: realizar reuniones de diálogo para escuchar a los involucrados y promover acuerdos para poner fin a las conductas de acoso .
• Promover acuerdos: facilitar un espacio de mediación donde se promuevan compromisos mutuos para que cesen las conductas que constituyen acoso.

Es clave que los miembros del comité estén capacitados en el manejo de estas situaciones, actuando con respeto, imparcialidad y confidencialidad, ya que la existencia y correcta operación de este comité no solo es un requisito legal, sino una herramienta para resolver disputas de manera interna antes de que escalen a instancias externas.

¿Qué consecuencias y sanciones se generan por las prácticas de acoso laboral?

De acuerdo con el artículo 10 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006 cuando el acoso laboral esté debidamente acreditado, se pueden acarrear graves consecuencias tanto para los agresores como para la empresa. Entre las sanciones se encuentran:

• Terminación del contrato de trabajo sin justa causa en donde el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
• Multas económicas entre los 2 y 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (smmlv) para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
• El pago del 50 % del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás situaciones originadas por el acoso laboral en donde el empleador será el responsable del pago.

Cabe anotar que, de acuerdo con el artículo 14 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006, si a juicio de las autoridades (MinTrabajo o un juez laboral), la queja carece de fundamento, la persona que la formuló puede ser sancionada con una multa de medio a 3 smmlv.

¿Qué novedades incorpora la reforma laboral Ley 2466 de 2025?

La reforma laboral Ley 2466 de 2025, en su Capítulo III, reafirma la lucha contra la violencia y la discriminación. El artículo 17 de esta ley incorpora instrucciones frente a la protección contra la discriminación, prohibiendo, por ejemplo, los despidos o presiones para la renuncia por motivos políticos o religiosos. 

Además, el artículo 18 establece una definición más moderna de acoso laboral, garantizando un trabajo libre de violencias y sancionando a las empresas que tomen represalias contra denunciantes. Además, los artículos 19 y 20 se enfocan en la inclusión, promoviendo la experiencia laboral de personas privadas de la libertad y combatiendo la discriminación de reintegrados del conflicto armado. 

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Fuentes oficiales

• Congreso de la República de Colombia. (2006). Ley 1010 de enero 23 de 2006. 
• Congreso de la República de Colombia. (2025). Ley 2466 de junio 25 de 2025. 
• Congreso de la República de Colombia. (2024). Ley 2363 de junio 14 de 2024. 
• Congreso de la República de Colombia. (1950). Código Sustantivo del Trabajo (CST) Decreto Ley 2363 de 1950. 
• Ministerio del Trabajo de Colombia. (2012). Resolución 652 de abril 30 de 2012. 

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